企業人力資源管理中，企業非核心業務人員通過靈活就業方式進行動態管理，為企業節省人力成本，降低用工風險，是企業用工的一種趨勢。企業內部人力資源主要分為兩類：第一類企業使用人力資源管理系統建立內部人力資源系統，由人事主管負責人力資源與薪酬成本控制，從而提高企業管理效率和人力資源服務質量; 第二類企業使用人力資源管理系統來建立外部人力資源平臺，并由外部人力資源平臺根據“三葉草組織結構”（是愛爾蘭管理作家查爾斯·漢迪在其《非理性時代》一書中提出的，特指由三部分或三片葉子構成的一種組織結構），進行人員的組織情況來進行用工優化，從而提高企業內部用工比例，降低企業人力成本，實現降本增效。

@企業用工管理變革的必要性

對于靈活用工來說，主要存在兩個問題：一是如何解決傳統人力資源管理不能滿足企業要求的問題；二是如何解決現在企業管理流程復雜，操作流程不清晰，員工流動性大等問題。在一定程度上限制了企業規模擴張及發展速度。隨著企業順應市場業務不斷變化，員工人數也不斷動態增減，企業發展所需要用工實施動態管理。對于一些行業或者一些崗位還具有特殊要求、薪資待遇或者要求數量變量的人員來說，靈活用工是一個不錯的選擇。

@穩定勞動關系真的是企業用人好方法嗎？

不要以為勞動關系是企業唯一的用工方式，如果企業經營不佳或持續虧損，所謂的穩定的勞動關系，不能產生如期的績效，會讓企業的管理者去思變，采取各種措施降低人力成本：
1）強制減薪。雖然有爭議，但在現在這種特殊環境下，經過一定的協商，勞動部門也會認可。
2）推行負激勵的考核。從原來工資中挖出一部分，訂目標建標準提要求，做不到也會相應減薪。
3）使用強制調休等特殊用工手段。比如上三休四、上二休五，變相降低工資。還有力度更大的，比如按最低生活補助標準計發工資。
4）裁員。通過內部優化組織和減少人員配置，直接失業。

所以，真正的安全感不是公司給予的，而是來自面對結果和挑戰的創造力。企業打破固定勞動關系的目的，不是要降低員工工資，而是激發內在的源源不斷的創造力，讓企業和員工都能獲得高水平的安全感。

@越來越多企業選擇靈活用工，主要是三點:

1.靈活用工模式滿足了企業發展現實需求，提高人效成本
靈活就業是解決人員配置問題的最佳策略和途徑，它能較好地平衡企業經營活動對人力資源需求的變化。顧客可在臨時性、輔助性崗位上，根據工作的時間周期，人力需求的數量及時增減。用人機制的靈活性保證了人才可以人盡其用，最終促進了企業效益的穩步提高。

2.靈活用工模式能有效的在企業選人、育人階段破解勞動爭議，化解用工風險（新進人員3~6月的人員成本及風險最高）
靈活用工服務程序簡單，見效快，風險較小。新的靈活用工形式一般由企業與第三方靈活用工平臺達成服務外包合作，再以任務分包給個人的形式，這種形式下靈活就業人員與任何一方都不是勞動關系，而是合作關系。靈活用工模式下，企業在選人、育人階段“使用”靈活就業人員，而非“雇”靈活就業人員，雙方之間沒有勞動關系。因為沒有勞動關系，被認定為與其存在事實勞動關系的風險就會大大降低。所以靈活用工在選人、育人階段是很有效的，管理工具。

3.靈活用工模式為企業人力資源管理提供了一套有效“降本增效”的管理工具

眾所周知，在傳統人力資源用工模式下，企業如果不繳納社保費用，就會面臨嚴重社會保障不合規的風險，因此，傳統的全日制用工方式具有很高的社會保障成本和稅費成本。
企業采用靈活用工方式后，直接成本如社保成本、工資成本、福利成本將大幅下降，時間成本和風險成本等隱性成本的下降更是無法簡單地用數字來衡量。同時用工方式，從原先聚焦“人”的管理方式，轉變為聚焦“事”的管理方式，企業為目標任務和結果付費。根據企業實際需求，使用“靈活用工”管理工具，使企業管理更高效，成果更直接。

隨著數字經濟平臺經濟優化發展，靈活用工所表現出的不可替代的優越性，越來越受到企業的重視。我相信，靈活用工必然會成為越來越多企業的選擇。


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