我們要是想把業務做起來，提前必須要儲備人，要是不儲備人的話，業績一旦要求有的時候你沒人可用，那就會面臨著這個業務能不能夠快速交付，因為你沒有辦法交付，就意味著你業務就要走掉的

尤其像去年不風控，你如果風控了，所有的制造業產業鏈都轉移到緬甸、越南之類的地方，我們現在發現，訂單就被緬甸越南搶走了，他們說在東莞那邊，以前都是屬于越南人想盡一切辦法，跨過邊界線到中國來去打工，現在是變成了東莞的很多人想盡一切辦法跨過邊界線，然后去越南打工，整個的這個制造鏈，就是再來去做一些轉移，那對我們的招人的時候，我們要想通過勞動合同來去鎖定一撥人，那實際上就面臨著一個大的問題

這個業務上的成本壓力特別大，也還有兩個弊端，就是在于就是中國的勞動法，其實就是偏向勞動者，他基本上沒有站在企業的角度來去思考問題，從國際角度講，是不是都是這樣，沒有是這樣，歐洲要想請一個人，就是要想開一個人比在中國還難是吧？

因為在歐洲他有嚴格的員工，個人信息的保密，你在請人的時候，你不允許問對方年齡，婚否，是否有孩子，甚至是說你來去質疑，你是這個學校的專業的畢業，你要質疑也不行，就是連性別你都不能說，因為他們有性取向，他是需要來去保的，就是這樣的一個狀態，因為我們給吉利來去在海外建廠，然后，就說這個信息，首先員工的個人信息，我們要把吉利的人力資源信息系統在海外部署，讓海外的一些員工他們的信息就是上傳到這個系統上，大家不就全都掌握了嗎？

說不允許這個數據，首先不允許企業采集，第二，采集了之后，允許采集的數據也不能傳到國內來，這不是后來中國也做了這樣的一些法律嗎？必須要上國內的人力資源信息系統，要要和國外的數據隔離開，是這樣的一個狀況，然后，這個把人招進來了，本來就是拆盲盒，你什么都不清楚，什么都不清楚的情況下，把人請進來，你要想辭退是不可能的，你不能夠因為績效問題辭退員工，不能因為這個態度工作態度問題辭退員工。

不止日本，歐洲也是非常厲害的，它也不算終身雇用，只是告訴你，他可以走，但是氣也不能裁掉這名員工，在這種情況下，歐洲是50%多都是在用靈活用工的方式，也就說我盡可能的不是跟你簽訂勞動合同，但是靈活用工的話，那這個員工他也是和一個企業要簽的，靈活用工不是和企業來去簽，他是在靈活用工的平臺上的，他和平臺之間并不是雇傭關系，他是個體獨立的工作者，他相當于他自己本身就是一個個體的經營者，相當于自由職業者。





【為什么靈活用工在發達國家很成熟?】出自新零工靈活用工平臺，轉載請注明出處，感謝！